Le délai de 2 mois est une règle fondamentale du droit disciplinaire : l’employeur dispose de 2 mois, à partir du moment où il a eu connaissance des faits fautifs, pour engager une procédure disciplinaire. Une fois ce délai dépassé, la situation évolue mais n’est pas figée pour autant. Si le délai de 2 mois est dépassé, la procédure présente un vice de forme et le licenciement pour faute grave peut être requalifié en faute simple, voire en simple absence injustifiée. Toutefois, des poursuites disciplinaires restent possibles au-delà de ce délai lorsque le comportement fautif persiste, l’abandon de poste se renouvelant chaque jour d’absence. Plus l’employeur tarde cependant, moins la faute grave se justifie aux yeux des juges. Si l’employeur n’engage aucune action dans les 2 mois, un licenciement fondé uniquement sur des faits prescrits est susceptible d’être annulé aux prud’hommes et de donner lieu à une condamnation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Ce qu’il faut retenir
- ⏳ Le délai de 2 mois correspond à la prescription disciplinaire légale durant laquelle l’employeur doit agir après la connaissance de la faute.
- 🔄 La nature continue de l’abandon de poste constitue une exception juridique majeure qui sauve l’employeur du piège de la prescription.
- 🚨 Chaque jour d’absence injustifiée supplémentaire fait courir un nouveau délai de deux mois, empêchant la faute de s’effacer.
- 🚫 Le licenciement direct basé sur les seuls premiers jours d’absence survenus il y a plus de deux mois serait qualifié d’abusif et nul.
Le principe général de la prescription disciplinaire des deux mois en droit du travail
La législation du travail française encadre de façon stricte le pouvoir disciplinaire des employeurs pour éviter que ces derniers ne conservent des « dossiers secrets » sur leurs salariés afin de les sanctionner plusieurs mois ou années après les faits. Dès qu’un employeur a connaissance d’un comportement fautif (une insulte, un vol, une absence non justifiée), le chronomètre de l’article L1332-4 du Code du travail démarre. L’entreprise dispose de deux mois jour pour jour pour convoquer le salarié à un entretien préalable de sanction.
Si la convocation est envoyée ne serait-ce qu’un seul jour après l’expiration de ce délai de deux mois, la faute est juridiquement qualifiée de prescrite. Elle s’efface aux yeux de la loi et ne peut plus jamais être invoquée pour justifier un avertissement, une mise à pied ou un licenciement pour faute grave. Le non-respect de cette procédure administrative automatique transformerait n’importe quel licenciement légitime en un licenciement sans cause réelle et sérieuse devant le conseil de prud’hommes, avec de lourdes indemnités financières à la clé pour la structure.
Pourquoi l’abandon de poste échappe à la prescription classique : la notion de faute continue
Face à ce couperet des deux mois, de nombreux salariés en absence injustifiée s’imaginent qu’il leur suffit de faire le mort et de rester cachés chez eux pendant plus de 60 jours pour se retrouver totalement intouchables et forcer l’employeur à les licencier à l’amiable. C’est un très mauvais calcul juridique basé sur une mauvaise interprétation de la jurisprudence de la Cour de cassation. L’abandon de poste possède une nature juridique très particulière : c’est une faute continue.
Une faute continue est une infraction aux obligations contractuelles qui se renouvelle chaque seconde, chaque heure et chaque jour où le salarié refuse de se présenter à son poste de travail sans fournir de justificatif médical (arrêt maladie) ou d’accord de congés. Même si votre salarié est absent depuis trois, quatre ou six mois sans donner de nouvelles, le délai de prescription des deux mois ne s’est pas éteint : il se décale de 24 heures chaque matin. L’employeur conserve donc le droit d’agir, à condition de viser les jours d’absence récents et non les dates initiales du départ.
L’avis d’un directeur des ressources humaines émérite
« Le vrai piège pour une entreprise avec un abandon de poste ancien est de rédiger la lettre de licenciement en écrivant : « Nous vous licencions pour votre absence constatée depuis le 1er janvier », alors que nous sommes en juin. Les avocats du salarié s’engouffreront dans la brèche en invoquant la prescription des deux mois. Pour sécuriser la procédure, la mise en demeure doit cibler l’absence actuelle, constatée ce jour et durant les semaines en cours. »
Le récapitulatif des risques de procédure selon la formulation des courriers RH
La réussite ou l’échec de la gestion d’un abandon de poste de longue durée repose entièrement sur la précision chirurgicale des écrits de la direction des ressources humaines. Le droit du travail privilégie la réalité des termes employés sur l’intention d’origine de l’entreprise. Ce tableau vous présente les conséquences juridiques directes selon la méthode de rédaction choisie pour vos lettres recommandées.
| Erreur de formulation ou de timing RH | Le verdict direct du Conseil de Prud’hommes | La stratégie de correction de sécurité |
|---|---|---|
| Licencier le salarié en visant uniquement la date d’origine de l’absence survenue il y a plus de 2 mois. | Licenciement abusif (Sancionné pour prescription des faits fautifs invoqués). | Rédiger une nouvelle lettre visant le caractère persistant et actuel de l’absence injustifiée au jour J. |
| Lancer la procédure sans avoir envoyé de mise en demeure préalable de reprise de poste par écrit. | Procédure irrégulière (L’abandon de poste n’est pas formellement acté et opposable). | Envoyer une mise en demeure en recommandé avec accusé de réception avec un délai de réponse de 15 jours. |
| Appliquer la nouvelle procédure de « présomption de démission » après le délai de 2 mois. | Légal mais risqué si le salarié prouve une cause médicale ou un motif légitime de sécurité tardif. | Vérifier qu’aucune demande d’arrêt maladie ou d’accident du travail n’est en attente d’immatriculation à la CPAM. |
La liste des motifs légitimes qui effacent rétroactivement la faute du salarié
Si la faute continue donne techniquement le droit à l’employeur de lancer la procédure disciplinaire même après un délai de 2 mois dépassé, l’entreprise doit avancer avec une extrême prudence. Le salarié peut en effet fournir de façon tardive un justificatif légitime qui effacera rétroactivement l’ensemble de ses absences, rendant caduque toute la procédure de l’entreprise. Voici la liste des motifs reconnus par la jurisprudence comme suspendant le pouvoir de sanction de l’employeur :
- Un arrêt de travail pour maladie ou accident du travail délivré par un médecin, même si le salarié a mis plusieurs semaines à l’envoyer par courrier à cause d’une hospitalisation d’urgence.
- L’exercice légitime du droit de retrait si le salarié démontre qu’il a quitté son poste de travail en raison d’un danger grave et imminent pour sa santé ou sa sécurité physique dans l’atelier.
- Une incarcération ou garde à vue prolongée, plaçant le salarié dans l’impossibilité matérielle absolue de communiquer avec sa hiérarchie ou son entreprise.
La présomption de démission : l’alternative moderne mise en place par la loi
Depuis les récentes réformes du Code du travail, les entreprises de France disposent d’un nouvel outil juridique pour gérer les abandons de poste sans devoir passer par la case douloureuse du licenciement pour faute : la présomption de démission. Ce dispositif permet de considérer que le salarié qui abandonne son poste de travail exprime de façon claire sa volonté de rompre le contrat, le privant ainsi de l’accès aux indemnités de chômage de France Travail.
Pour activer cette procédure de sécurité de façon légale, vous devez envoyer une mise en demeure de reprise de travail par lettre recommandée avec accusé de réception. Le courrier doit accorder un délai minimal de 15 jours calendaires au salarié pour retrouver son poste ou fournir un justificatif valable. Si à l’expiration de ce délai de 15 jours, l’employé ne s’est pas présenté à l’entreprise et n’a fourni aucun écrit, il est officiellement considéré comme démissionnaire, ce qui permet de clore son solde de tout compte proprement et sans risque prud’homal.
Comment clore proprement le dossier de votre salarié absent
La suite de votre gestion administrative ne doit plus souffrir d’attente pour libérer le poste au sein de vos équipes de travail. Ne vous laissez pas paralyser par le fait que le départ initial s’est produit il y a plus de deux mois. Rédigez dès ce matin une mise en demeure de reprise de poste formelle et chirurgicale en recommandé avec accusé de réception (LRAR).
Dans ce courrier officiel, mettez en demeure le salarié de reprendre son activité sous 15 jours à compter de la première présentation de la lettre, ou de justifier de façon légitime les motifs de son absence prolongée actuelle. Si le salarié fait le mort, vous pourrez au choix valider sa présomption de démission ou engager la procédure de licenciement pour faute grave en visant le caractère persistant et actuel du manquement contractuel, sécurisant ainsi la gestion juridique et humaine de vos ressources humaines de façon définitive.
Foire Aux Questions (FAQ)
❓ Le salarié peut-il retravailler dans une autre entreprise pendant son abandon de poste ?
Non, sur le plan strictement juridique, tant que le contrat de travail d’origine n’est pas rompu officiellement par un licenciement ou une démission validée, l’obligation de fidélité et d’exclusivité (si elle figure au contrat) reste active. Travailler pour un concurrent durant un abandon de poste constitue une faute lourde qui aggrave la responsabilité financière du salarié devant les tribunaux.
⏳ Quel est le délai d’attente moyen pour recevoir l’accusé de réception de la Poste ?
Lorsque vous envoyez une mise en demeure en recommandé avec accusé de réception (LRAR) papier classique, les services de La Poste présentent le pli au domicile du salarié sous 48h. Le facteur dépose un avis de passage si le destinataire est absent. Le salarié dispose alors d’un délai légal de 15 jours pour aller récupérer la lettre à son bureau de poste avant que le pli ne vous soit retourné avec la mention « non réclamé ».
💼 Doit-on verser des indemnités de licenciement à un salarié licencié pour abandon de poste ?
Si l’employeur choisit la voie classique du licenciement pour faute grave basée sur l’absence injustifiée prolongée actuelle du salarié, la loi le dispense du versement de l’indemnité légale de licenciement ainsi que de l’indemnité de préavis (puisque le salarié refuse d’exécuter ses heures). L’entreprise devra simplement lui verser le solde de ses congés payés acquis et non pris jusqu’au jour de la rupture.
