La flexibilité est le maître-mot de la gestion des ressources humaines moderne, mais elle se heurte à un cadre légal strict en France. Une situation fréquente interroge souvent les employeurs et les salariés : est-il possible de conclure un CDD après un CDI ? Que ce soit pour réembaucher un ancien salarié démissionnaire ou pour pourvoir un poste laissé vacant après un licenciement, le Code du travail pose des garde-fous pour éviter la précarisation de l’emploi. Le passage d’un contrat permanent (CDI) à un contrat précaire (CDD) sur le même poste est soumis à des règles de délai de carence précises. Ignorer ces règles expose l’entreprise à un risque majeur : la requalification immédiate du contrat devant les Prud’hommes.
Les infos à retenir
- ⏳ Le délai de carence : Si un poste a été occupé en CDI et que le contrat a été rompu (licenciement économique), l’employeur doit souvent attendre avant d’embaucher en CDD sur ce même poste.
- 🚫 Interdictions : Il est interdit de recourir au CDD pour remplacer un salarié gréviste ou pour effectuer des travaux dangereux, peu importe l’historique du poste.
- 🔄 Même salarié : Réembaucher le même salarié en CDD juste après sa démission d’un CDI est possible mais risqué. L’administration peut y voir une manœuvre pour éluder les indemnités de licenciement futures.
- ⚖️ La sanction : Le non-respect du délai de carence entraîne la requalification du CDD en CDI, avec paiement d’indemnités de licenciement rétroactives.
Le cas du remplacement après un licenciement économique
C’est le cas de figure le plus surveillé par l’Inspection du Travail. Si une entreprise licencie un salarié en CDI pour motif économique (suppression de poste), elle n’a théoriquement plus besoin de ce poste.
Dès lors, embaucher quelqu’un d’autre en CDD sur ce même poste juste après semblerait contradictoire.
La loi impose donc un délai de carence de 6 mois avant de pouvoir réembaucher en CDD sur ce poste précis, sauf si le CDD est très court (moins de 3 mois) ou s’il s’agit d’une commande exceptionnelle à l’exportation.
Embaucher le même salarié en CDD après son CDI
C’est une situation qui arrive parfois : un salarié démissionne de son CDI pour des raisons personnelles, mais accepte de revenir quelques mois plus tard pour une mission ponctuelle (CDD) dans la même entreprise.
Juridiquement, rien ne l’interdit, à condition que le motif du CDD soit légal (surcroît d’activité, remplacement).
Cependant, la vigilance est de mise. Si le CDI a été rompu par une rupture conventionnelle et que le salarié est réembauché en CDD le lendemain, l’URSSAF ou Pôle Emploi peuvent soupçonner une fraude : transformer un emploi permanent en emploi précaire pour faire payer l’assurance chômage entre deux contrats. Il faut laisser s’écouler un délai raisonnable ou justifier d’un motif de recours au CDD béton (ex: remplacement d’un congé maternité inopiné).
Tableau : Calcul du délai de carence (Règle du Tiers)
Ce tableau s’applique entre deux CDD successifs, mais aussi parfois pour remplacer un poste vacant.
| Durée du contrat initial (CDD) | Mode de calcul | Exemple de délai à respecter |
|---|---|---|
| Moins de 14 jours | Moitié de la durée | Pour un contrat de 10 jours : 5 jours d’attente. |
| 14 jours et plus | Tiers de la durée | Pour un contrat de 3 mois (90j) : 30 jours d’attente. |
Le risque de la requalification en CDI
Si l’employeur ne respecte pas le délai de carence ou utilise un CDD pour un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (pour remplacer un CDI parti, sans attendre), le salarié peut saisir le Conseil de Prud’hommes.
La sanction est la requalification en CDI.
Cela signifie que le juge considère que le salarié est en CDI depuis le premier jour. L’employeur devra payer :
- Une indemnité de requalification (minimum 1 mois de salaire).
- Les rappels de salaire éventuels.
- Des indemnités de licenciement si le CDD a pris fin (puisque c’était un « faux » CDI rompu sans cause réelle et sérieuse).
L’avis de l’expert : Avocat en Droit Social
« La règle d’or est la suivante : le CDI est la norme, le CDD l’exception. On ne peut pas utiliser un CDD pour ‘tester’ un salarié après un CDI raté, ni pour combler un poste permanent en attendant de trouver le candidat idéal indéfiniment. Si vous avez un doute sur le délai de carence, attendez ou optez pour l’intérim qui offre parfois plus de souplesse, bien que le coût soit plus élevé. »
Conclusion : La prudence administrative
Enchaîner un CDD après un CDI est un terrain miné. Si c’est pour un nouveau salarié sur un poste différent, c’est possible. Si c’est pour le même poste ou le même salarié, assurez-vous d’avoir un motif de recours (Accroissement Temporaire d’Activité) parfaitement justifié et documenté pour éviter tout litige.
Foire Aux Questions (FAQ)
📄 Un salarié peut-il refuser un CDI pour demander un CDD ?
Oui, le salarié est libre de refuser. Cependant, s’il refuse un CDI pour rester en CDD (précarité), l’employeur n’est pas obligé d’accepter. De plus, refuser un CDI peut priver le salarié de ses droits aux allocations chômage dans certains cas (loi Marché du travail 2022).
🛑 Peut-on faire une période d’essai en CDD après un CDI ?
Non. Si vous réembauchez le même salarié (même s’il y a eu une coupure), vous ne pouvez pas lui imposer une nouvelle période d’essai pour les mêmes fonctions. L’employeur est censé déjà connaître la valeur professionnelle du salarié.
💰 Le salarié touche-t-il la prime de précarité ?
Si un salarié en CDD refuse un CDI proposé sur le même poste (rémunération équivalente), il perd sa prime de précarité (10%). En revanche, s’il passe d’un CDI (démission) à un CDD, il touchera la prime à la fin du CDD, sauf embauche en CDI juste après.
